Ahora que se acercan elecciones, ¿hablamos del desarrollo profesional?

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El desarrollo profesional del personal de las organizaciones sanitarias públicas representa desde mi punto de vista una de las principales áreas de mejora de nuestro sistema de salud. La responsabilidad de que la situación sea claramente mejorable está dividida entre todos los actores  implicados. Instituciones, organizaciones sindicales, profesionales hemos aceptado de buena gana el café para todos (o casi todos), una subida salarial generalizada que no se ha acompañado de aumento de responsabilidades. Luego se instauró la crisis que ha incluido una nueva variable discriminatoria, ya que desde 2011 en osakidetza las convocatorias están en suspenso, sin embargo no se han dejado de pagar los niveles ya reconocidos.

Desde mi punto de vista, en el mejor de los casos, hemos conseguido una copia defectuosa del modelo de Agenda for Change del Reino Unido. Aunque en el papel se han llegado a poner muchas más cosas, en nuestro entorno nos hemos limitado a crear una simple escala salarial.

¿Qué podemos hacer ahora? El punto de partida es aceptar que hay que resetear el sistema desde el principio. Además se me ocurren las siguientes propuestas solo aptas para políticos, gestores, sindicalistas y trabajadores valientes:

  • Elaborar un modelo común de desarrollo profesional para todos los trabajadores del Sistema Nacional de Salud. La transferencia de las competencias tiene muchos aspectos positivos, pero hemos roto un principio de justicia para los trabajadores, desde que el mismo trabajo no acarrea el mismo reconocimiento. Y en esta hipótesis no pueden quedar fuera las diputaciones y los ayuntamientos. Luego están las variables compensatorias en función del coste de la vida en función de la zona de residencia, pero la base, desde mi punto de vista, ha de ser la misma.
  • La implementación de un plan de desarrollo profesional requiere un paso previo, la evaluación de los puestos de trabajo. Este punto implica tomar en consideración tanto aspectos relacionados con la seguridad, los condicionantes del entorno de trabajo como el nivel de habilidad y competencia requeridos para desempeñar esas funciones. A mi modo de entender, este es el punto clave. En mi realidad más cercana, Osakidetza, en ningún momento está explicitado dentro del planteamiento del Plan de  Desarrollo Profesional.  Aquí está una de las claves del fallo de nuestro sistema, ya que esta situación permite que tengamos profesionales que han obtenido el máximo nivel de reconocimiento salarial y sin embargo lo que les exige el sistema puede ser igual a la de un profesional recién cualificado. Un ejemplo, una enfermera que logra el cuarto nivel por tras una carrera en una unidad de cuidados intensivos y luego decide trasladarse a un servicio de consultas externas. El reconocimiento salarial que acompaña al nivel de desarrollo profesional no puede desligarse del valor añadido del profesional en el desempeño de un puesto de trabajo específico. Otra muestra de las imperfecciones de este sistema de reconocimiento son las enfermeras que están desempeñando roles avanzados. Al desempeñar su labor en horario de mañana principalmente de lunes a viernes, pierden complementos salariales que les llevan a tener un salario menor que las enfermeras con las que realizan labores de asesoría y apoyo.
  • Finalmente el desarrollo profesional no puede entenderse sino se acompaña de un política paralela de formación continuada. Aquí tengo que reconocer la buena nueva que supuso la aparición de los itinerarios formativos. Sin embargo, de su presentación han pasado ya  más de tres años y da la sensación de que no terminan de explotar. De la misma manera que no se puede entender Agenda for Change sin el planteamiento de Knowledge and Skill Framework, opino que nos puede llegar a tener un plan de Desarrollo Profesional si no se desarrolla y dota de contenidos y recursos a los itinerarios formativos.

Resumiendo, termino subrayando la necesidad de repensar nuestro sistema de reconocimiento y formación, aprovechar el camino que tenemos recorrido para reorientar las acciones de manera que el desempeño del puesto de trabajo, la formación y el reconocimiento estén alineados.

¿Estamos preparados?

 

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